Diversity – Gleichstellungsportal (2024)

„Diversity“ (mit „d“ großgeschrieben) ist ein Ansatz, der die Vielfalt in unserer Gesellschaft aufzeigen und berücksichtigen will. Die Unterschiedlichkeit/Vielfalt aller Menschen in Bezug auf ethnische Herkunft und Nationalität, rassistische Zuschreibungen, Alter, Geschlecht(sidentität), sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten/Behinderung, Religion und Weltanschauung, Soziale Herkunft etc. soll anerkannt, wertgeschätzt und als Bereicherung gesehen werden.

Ursprünglich kommt der Begriff „Diversity“ aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre und deren Forderungen nach Antidiskriminierung. So bewegt sich Diversity in einem Spannungsfeld von Antidiskriminierungspolitik als einer widerständigen Strategie bis hin zu Diversity-Management-Ansätzen im Sinne einer Vielfalt, die den Erfolg von Organisationen und Unternehmen bereichert und so einer kapitalistischen Verwertungslogik unterliegt.

Der Begriff „diversity (mit „d“ kleingeschrieben)“ beschreibt nur das Phänomen der Vielfalt/Diversität/Unterschiedlichkeit.

Die sieben Dimensionen von Diversity:

• Ethnische Herkunft
• Geschlecht/geschlechtliche Identität einer Person
• sexuelle Orientierung
• Behinderung oder chronische Erkrankungen
• Religion und Weltanschauung
• Alter
• Soziale Herkunft: Bildung, Beruf, finanzielle Lage etc. einer Person

Außer den sieben Dimensionen gibt es noch viele weitere Kategorien wie Sprache, (Rechts-)Status, Klasse, Umweltgerechtigkeit etc. Es entwickelt und wandelt sich immer mit der Zeit und ist nie abgeschlossen. Die Diskriminierung aufgrund dieser sieben Dimensionen, außer der Sozialen Herkunft, wird explizit im AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verboten.

Einerseits helfen die fixierten sieben Dimensionen die verschiedenen Zuschreibungen und Diskriminierungen zu erkennen und zu thematisieren, andererseits reproduzieren sie Stereotype. Diese gilt es zu hinterfragen und zu dekonstruieren und gleichzeitig deren Wirkmächtigkeit in gesellschaftlichen Strukturen anzuerkennen.

Die Dimensionen erscheinen auch oft nicht allein, sondern können miteinander verschränkt sein. Die Verschränkung mehrerer Dimensionen greift das Konzept der Intersektionalität auf.

Diversity und Gender

Im Rahmen der Gleichstellungsarbeit ist es wichtig die Diversität von Frauen* und somit auch die unterschiedliche Betroffenheit verschiedener Diskriminierungsformen anzuerkennen und dieser zu begegnen. Dies erfordert Gleichstellungsarbeit und Gleichstellungsakteur*innen auch mit den entsprechenden Ressourcen (Personal, Weiterbildung, Zeit, finanzielle Mittel) auszustatten, um diesem komplexen Arbeitsfeld gerecht zu werden.

Außer im Gleichstellungsbereich wird „Diversity“ auch im Managementbereich benutzt und bezieht sich dann auch auf (Management-)Konzepte, Strategien oder Politiken. Diversity in diesem Sinne zielt so bspw. auf nachhaltige Veränderungen von Organisationen.

„Diversity Management“ ist der konstruktive und wertschätzende Umgang mit der Vielfalt der Belegschaft, sodass Arbeitsbedingungen entstehen, unter denen alle ihre Fähigkeiten und Potenziale optimal entfalten können und die betriebliche Leistung des Unternehmens erhöht werden kann. Das heißt, es wird nicht an vermeintlichen Defiziten von förderungswürdigen Gruppen angeknüpft, sondern gerade am Potenzial unterschiedlicher Menschen. Auf diese Weise soll die Diskriminierung bestimmter Personengruppen vermieden und Chancengleichheit hergestellt werden. Hierfür muss jedes Unternehmen eigene Strategien entwickeln.

Diversity wird dabei oft negativ verstanden, d.h. der Blick richtet sich auf Herausforderungen, denen irgendwie begegnet werden muss. Möglich ist aber auch eine Perspektive, die Diversität nicht mehr nur an Unterschieden festmacht, sondern an Gemeinsamkeiten und die hier eine Möglichkeit für die Weiterentwicklung von Organisationen sieht. Das heißt Unternehmen und Organisationen müssen lernen zum einen mit möglichen Problemen konstruktiv umzugehen (bspw. diskriminierende Vorgänge und Organisationskulturen, Konflikte zwischen Personen). Zum anderen müssen sie die Vorteile erkennen lernen, die sich aus der Diversität ergeben und wie diese sinnvoll genutzt und eingesetzt werden können.

Diversity-Konzepte beinhalten ökonomische Nutzen-Argumente (das Potenzial von Beschäftigten bei der Entwicklung von Produkten und zur Gewinnung von neuen Kund*innen nutzen), genauso wie ethisch-moralische und rechtliche Begründungen und Ebenen, d.h. es geht um die Wertschätzung und Anerkennung vielfältiger Kompetenzen, Blickwinkel, Zugänge und Handlungsmöglichkeiten.

Im Herkunftsland von Diversity Management, den USA, existierte das Konzept fast ausschließlich in der Privatwirtschaft. Mittlerweile finden Diversity-Maßnahmen auch Eingang in öffentliche Verwaltungen, Hochschulen und andere Organisationen. Unternehmen und Organisationen sollten im Rahmen von Diversity Management entsprechende Maßnahmen treffen, damit Menschen ungeachtet ausschließender Faktoren ihre Fähigkeiten bestmöglich einsetzen können und keiner Diskriminierung ausgesetzt sind.

Im Gegensatz zum Gender Mainstreaming, das als Querschnittsaufgabe auf allen gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Ebenen das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern verwirklichen soll, setzt Diversity Management den Fokus auf die interne Organisationsstruktur wie Personalentwicklung und Produktgestaltung. Dabei besteht in der Praxis allerdings die Gefahr, dass Unternehmen und Organsiationen sich auf bestimmte Aspekte konzentrieren, z.B. auf das Alter und so andere Aspekte wie z.B. Geschlecht oder ethnische Herkunft vernachlässigen.

Das Konzept von ‚The four layers of Diversity‘ kommt ursprünglich von Loden und Rosener (1991), Gardenswartz und Rowe haben es im Jahr 2003 ergänzt und angepasst. Gardenswartz und Rowe benennen in dem Buch „Diverse Teams at Work: Capitalizing on the Power of Diversity” vier Ebenen von Diversity. Ganz in der Mitte findet sich die Persönlichkeit einer Person. Dann kommen die sieben Kerndimensionen. Sie spielen eine sehr wichtige Rolle für eine Person und sind schwer veränderbar. Daneben gibt es die äußere Ebene und die organisationale Ebene. Je weiter außen, desto flexibler und wandelbarer sind die Ebenen.

Wichtig zu wissen ist, dass es sehr viele verschiedene Varianten des Modells gibt. Die sieben Kerndimensionen sind dabei nicht immer dieselben. Unterschiedliche Organisationen oder Benutzer*innen passen das Modell selbst an nach ihrem Bedarf an. Das Modell entwickelt und ändert sich zudem immer mit der Zeit. Die unten stehende Version der Charta der Vielfalt wird in Deutschland benutzt und anerkannt.