Diversity Management: Bedeutung + Beispiele für mehr Vielfalt (2024)

Definition: Was ist Diversity Management?

Diversity (auch: Diversität) zielt auf die Anerkennung von Unterschieden, die Wertschätzung der Vielfalt und Toleranz gegenüber diversen Lebensentwürfen und -modellen. Menschen sollen unabhängig von irgendwelchen Merkmalen – zum Beispiel soziale und ethnische Herkunft, Geschlecht und sexuelle Orientierung, Hautfarbe und Alter, Religion und Weltanschauung, Beeinträchtigungen oder Fähigkeiten – miteinander arbeiten und leben.

Die Förderung von Diversity dient gleichzeitig dem Abbau von Diskriminierung und Vorbehalten gegenüber Benachteiligten und Minderheiten.

Der Begriff Diversity Management beschreibt das konstruktive Nutzen der Vielfalt im Personalwesen und in Organisationen. Diversity ist eng verbunden mit Inklusion.

Im Kern geht es dabei um die Frage, wie sich Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Voraussetzungen und Hintergründen optimal in das Unternehmen integrieren lassen. Das macht Unternehmen und Arbeitgeber einerseits attraktiv für Arbeitnehmer aller Couleur, gleichzeitig erhöht es die Glaubwürdigkeit gegenüber Kunden.

Warum überhaupt Diversity Management?

Diversity hat unterschiedliche Ziele und Dimensionen. Zu den wichtigsten gehören:

• Abbau von Diskriminierung und Vorbehalten
• Chancengleichheit und Gleichbehandlung fördern
• Anerkennung der gesellschaftlichen Vielfalt
• Reaktion auf Globalisierung und Pluralismus
• Entdecken von Gemeinsamkeiten und Gesellschaft verbessern
• Frieden stiften durch gegenseitigen Respekt

Zu den wohl alltäglichsten Diversity Beispielen zählt das „gendern“ in Stellenanzeigen – oder dessen Kürzel m/w/d. Es steht für „männlich, weiblich, divers“ und soll signalisieren, dass sich das Jobangebot an alle Interessierten richtet – unabhängig vom Geschlecht (Gender Diversity).

Diversity Dimensionen

Diversity zeigt sich auf drei verschiedenen Ebenen und Dimensionen – der inneren, äußeren und organisationalen Diversity. Gemäß der „Charta der Vielfalt“, eine von Arbeitgebern 2006 ins Leben gerufene Initiative, lässt sich jeder Mensch in einem vierstufigen Modell darstellen:

Im Zentrum dieses Diversity Modells steht die einzelne Persönlichkeit – umgeben von drei Ringen, die jeweils verschiedene Merkmale und Dimensionen beleuchten, die auf das Leben des Menschen Einfluss nehmen.

Innere Dimension

In der inneren Dimension steht die Persönlichkeit im Mittelpunkt. Sie ist von sogenannten Primärdimensionen (auch: Kerndimensionen) umgeben, die kaum veränderbar sind:

• Alter
• Geschlecht
• Sexuelle Orientierung
• Behinderung
• Ethnie
• Religion

Äußere Dimension

Die äußere Diversity Dimension beschreibt variablere Merkmale, die einen Menschen aber ebenfalls prägen können.

• Geographische Lage
• Einkommen
• Gewohnheiten
• Freizeitverhalten
• Ausbildung
• Berufserfahrung
• Auftreten
• Familienstand
• Elternschaft

Organisationale Dimension

Zur organisationalen Dimension gehören Faktoren, die das Arbeitsleben betreffen. Zum Beispiel:

• Job und Funktion
• Gehalt und Einstufung
• Hierarchie und Status
• Arbeitsinhalte, Arbeitsfeld
• Abteilung, Gruppe
• Arbeitsort
• Dauer der Zugehörigkeit
• Mitgliedschaften (Gremien, Gewerkschaft, etc.)

Die Einteilung der verschiedenen Faktoren in innere, äußere und organisationale Dimension sagt jedoch nichts über den Stellenwert eines Menschen aus. Vielmehr dienen die Diversity Dimensionen dazu, der Grad der Vielfalt bei allen Mitarbeitern insgesamt zu messen. Je unterschiedlicher, desto diverser die Belegschaft und desto besser.

Diversity Beispiele: Gender Vielfalt anerkennen und nutzen

Gesellschaften sind nie homogen. Und das ist auch gut so. Eine höhere soziale Komplexität hilft zugleich dabei, unterschiedliche Perspektiven zu gewinnen, was wiederum Ideen und Innovationen hervor bringt. Kurz: Diversity Management fördert Vorsprung durch Vielfalt.

Überdies wirkt es dem Fachkräftemangel entgegen. Der wiederum hat seine Ursache unter anderem im demographischen Wandel. Somit zwingt die Veränderung der Gesellschaft geradezu zu mehr Vielfalt.

Rund 95 Prozent der internationalen Großkonzerne nutzen bereits gezielte Diversity Management Programme. Das ergab eine Studie der Unternehmensberatung Roland Berger. Darunter Unternehmen wie Mercedes-Benz, Lufthansa, Ford, Siemens oder die Deutsche Bank. In 76 Prozent der Unternehmen gibt es Diversity Manager Stellen. Beeindruckend.

Bei der konkreten Umsetzung von Diversity Management hapert es allerdings oft noch. Bis heute werden die Top-Management Positionen mehrheitlich von älteren Männern besetzt. Ebenso tun sich viele Firmen mit der Integration von Menschen mit Behinderung oder Migrationshintergrund schwer.

Tatsächlich beginnt die Diskriminierung oft schon bei der Bewerbung. Junge Frauen im gebärfähigen Alter werden teils bewusst abgelehnt. Ebenso lässt sich noch immer eine Altersdiskriminierung bei der Bewerbung ab 50 nachweisen. Vom Rassismus im Job ganz zu schweigen.

All das sollte das Allgemeine Gleibehandlungsgesetz (AGG) verhindern – es bleibt aber ein zahnloser Bürokratietiger.

Woran scheitert Diversity? Die häufigsten Gründe

• Etablierte Strukturen und Traditionen
• Führungskräfte sehen den Nutzen nicht
• Verständnis für die Chancen der Vielfalt fehlt
• Vorbehalte und Ängste gegenüber andersartigen Kollegen
• Mitarbeiter werden beim Diversity Management nicht einbezogen
• Unternehmen bieten zu wenige Flexibilität und Gestaltungsspielräume
• Individuellen Stärken der diversen Mitarbeiter bleiben ungenutzt

Diversity Management Maßnahmen: Tipps für mehr Vielfalt

Führungskräfte und Unternehmen, die Diverstiy Management ernst nehmen, können heute unterschiedliche Maßnahmen einsetzen, um die Vielfalt in ihren Teams zu fördern. Sicher, ein Patentrezept gibt es nicht. Dafür aber einige bewährte Strategien und Konzepte. Die besten Tipps im Überblick:

• Beteiligung

  Oft bleibt Diversity Management an den Führungskräften hängen. Soll es nachhaltig wirken und Unternehmen voranbringen, müssen alle Mitarbeiter einbezogen werden. Auch wenn eine unmittelbare Beteiligung nicht immer umsetzbar ist, sollten die Mitarbeiter zumindest über Sinn und Nutzen der Vielfalt informiert werden.

• Aufklärung

  Unternehmen sollten auf die Ängste und Vorbehalte der Belegschaft eingehen. So besteht beispielsweise oft die Befürchtung, dass Mitarbeiter mit einer Behinderung oder Migranten reguläre Arbeitsplätze gefährden. Dass das nicht der Fall ist, muss transparent kommuniziert werden.

• Richtlinien

  Die meisten Mitarbeiter sind bereit, in vielfältigen und gemischten Teams zu arbeiten, wenn sie wissen, wie sie mit den neuen Kollegen umgehen können. Es ist entscheidend, dass Unternehmen ihnen dafür passende Tipps und Informationen bereitstellen.

• Umsetzung

  Diversity darf nicht überfallartig eingeführt werden. Teams, die durch neue Kollegen verstärkt werden, sollten rechtzeitig ins Boot geholt und beim Onboarding-Prozess einbezogen werden. Gibt es kulturelle Unterschiede oder Besonderheiten bei den neuen Kollegen, sollte darauf hingewiesen werden.

• Werte

  Auch wenn sich Diversity positiv auf Unternehmen, Umsatz und Image auswirken kann: Wer Diversity Management einführen will, sollte nicht nur auf den Gewinn schielen. Gemeinsamkeiten finden und fördern, bereichert auch so schon.

Diversity Vor- und Nachteile

Vorteile

• Produktivität
  Studien belegen, dass heterogene Teams häufige eine höhere Produktivität aufweisen.
• Innovation
  Vielfältig besetzte Gruppen sind in der Lage, festgefahrene Strukturen zu erneuern und fördern zugleich die Kreativität.
• Know-how
  Eine gemischte und multikulturelle Belegschaft besitzt nicht nur ein breiteres Wissensspektrum, sondern auch die Fähigkeiten, neue Perspektiven und Lösungen zu entwickeln.
• Kostenreduktion
  Aus den schon genannten Vorteilen ergeben sich mittelbar weitere Einsparung durch den effektiveren und effizienteren Einsatz von Mitteln und Personal.
• Attraktivität
  Diversifizierung lockt mehr Talente an und macht Arbeitgeber attraktiver. Das wiederum senkt Werbungskosten und die Streuverluste im Personalmarketing.

Nachteile

• Benachteiligung
  Eine Frauenquote als Ergebnis des Diversity Managements wird teils als neue Diskriminierung erlebt – gegen Männer. Einige plädieren deshalb für eine Geschlechterquote.
• Machtkämpfe
  Schlecht umgesetztes Diversity Management kann Mobbing begünstigen und Konflikte schüren, wenn allzu große Unterschiede bei Arbeitsweisen, Erfahrungen und Werten in der Zusammenarbeit auftreten.
• Missverständnisse
  Ebenso können sich mit steigender Vielfalt die Missverständnisse in der Kommunikation häufen, die vor allem auf kulturellen Unterschieden oder sprachlichen Barrieren basieren.

Unabhängig von den Vorteilen und Nachteilen von Diversity muss man sagen, dass es sich hierbei um mehrheitlich lösbare Probleme handelt. Die Zweischneidigkeit der Diversität und Vielfalt ist allenfalls temporär. Die Vorteile überwiegen.

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